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5大勞資糾紛案例懶人包:遇到勞資糾紛怎麼辦?常見的勞資糾紛類型及建議

老闆聘請員工就是希望幫公司賺錢,而員工付出時間和心力工作,就是為了獲得薪資報酬。那勞資糾紛又是什麼?就是老闆和員工間發生了對立的爭議事件。勞資關係其實是一體兩面的關係,從老闆的角度來說,人事成本能越低越好,若員工沒辦法幫公司賺錢,該怎麼好聚好散?反過來員工在乎的是老闆有沒有少付我錢?如果公司想趕我走,我該怎麼保護自己?因勞資雙方本質上有立場衝突的問題,為了調和這個落差,而有勞動基準法、勞動事件法及性別工作平等法等相關勞動法規,來做為勞資關係的指引規範。

然而一般人對勞動法規範和勞資糾紛處理實務經驗並不熟悉,往往只能從自己的立場看待勞資糾紛,容易造成雙方衝突不斷。因此,本文從工資、資遣、退休、職業災害與育嬰留職停薪五個面向,整理出常見的勞資糾紛類型,介紹法規並提出建議,不僅是勞工應該知道,雇主在公司經營決策及設計人事制度更應加以參考。

常見勞資糾紛案例一、   工資加班費怎麼算?

(一) 正常工時外的工作就是加班

除非有變形工時的約定,否依照勞動基準法第30條第1項規定,正常工作時間為每天8小時,每週40小時,超過這些時間都算是加班,雇主就應該要給加班費。

(二) 加班的事實怎麼證明?

依現行勞動事件法第三十八條規定,出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。法律最講求證據,若上下班有出勤紀錄,例如打卡或者門禁紀錄等,原則上就推定員工有加班的事實,除非雇主能證明員工在這段時間都是在處理私事。

如果沒有出勤紀錄,勞工可能就要想辦法拿出LINE的對話紀錄、Email信件往來等作為加班證明之證據。

(三) 加班費的時薪怎麼算?

加班費時薪,是用每月平均薪資/30/8小時計算而來。每月平均薪資,不只是底薪,經常性的收入也應該要計入,例如全勤獎金、交通補助等。

以每月底薪44,000元、全勤獎金2,000元、交通補助2,000元為例,加班費的時薪即為200(48,000/30/8=200)

(四) 加班有哪幾種態樣?

  1.   平常日加班:勞動基準法第30條第1項規定勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。正常工作時間為每天8小時,當日最多可加班4小時。
  2.   休息日加班:雇主要求員工休息日出勤,勞動基準法第 36 條規定,勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。員工每七日中應有二日休息,其中一日為例假,一日為休息日,此即為一例一休。一般公司以週一至週五為平常工作日,週六為休息日、週日為例假日,視勞資雙方約定而定。
  3.   例假日加班:雇主要求員工例假日出勤,僅限於因天災、事變或突發事件,且依勞動基準法第四十條規定停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息
  4.   休假日加班:雇主要求員工在國定假日或特休日出勤除當日薪水照發,還要多給一日薪水。勞動基準法第37條規定,內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。

     勞動基準法第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:一、六個月以上一年未滿者,三日。二、一年以上二年未滿者,七日。三、二年以上三年未滿者,十日。四、三年以上五年未滿者,每年十四日。五、五年以上十年未滿者,每年十五日。六、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。

 

(五) 四類加班的加班費怎麼算?

  1. 平常日加班

(1)910小時,每小時另加給4/3(200*4/3=267)

(2)1112小時,每小時另加給5/3(200*5/3=333)

  1.   休息日加班

(1)12小時,每小時另加給4/3(200*4/3=267)

(2)38小時,每小時另加給5/3(200*5/3=333)

(3)912小時,每小時另加給8/3(200*8/3=533)

  1.   例假日合法加班

(1)18小時,不論加班幾小時統一給一日薪資。(200*8=1,600)

(2)912小時,每小時另加給2倍(200*2=400)

  1. 例假日違法加班

(1)18小時,不論加班幾小時統一給一日薪資。(200*8=1,600)

(2)910小時,每小時另加給4/3(200*4/3=267)

(3)1112小時,每小時另加給5/3(200*5/3=333)

  1.   國定假日及特休日加班

(1)18小時,不論加班幾小時統一給一日薪資。(200*8=1,600)

(2)910小時,每小時另加給4/3(200*4/3=267)

(3)1112小時,每小時另加給5/3(200*5/3=333)

(六) 建議

雇主若真的有需要員工加班,若不依規定給付該給的加班費,最後員工還是可以透過訴訟要回,及向各縣市勞動檢查處提出申訴檢舉,雇主反而還有被處以罰鍰十萬元以上的風險,要支出更多不必要的成本。這類技術性規範幾乎沒有什麼可爭論的地方,建議雇主就依照勞動基準法規定給付該給的加班費。

另外,建議雇主可以建立加班申請制度,並隨時準備好員工出勤紀錄,要求員工確實依照工作時間打卡,雇主在發現員工有異常出勤紀錄,一定要與員工面談釐清打卡紀錄並進行更正,才有辦法確認員工是否真正在加班,避免衍生不必要的爭議

常見勞資糾紛案例二、   資遣老闆叫我走人怎麼辦?資遣費要付多少?

(一) 走人的方式有哪些?

  1.   合意終止:勞資雙方講好,沒有預告或資遣費問題。
  2.   員工自願離職:員工要提前預告,讓雇主可以先找人及辦理工作交接手續,沒有資遣費問題。
  3.   員工因雇主違法而離職:可歸責於雇主的問題,符合勞動基準法第14條的規定,勞工可以不用預告離職,雇主還要給員工資遣費。
  4.   開除:因勞工本身的問題,符合勞動基準法第12條的懲戒性解僱規定,老闆才可以開除員工,不用預告跟不用給資遣費,也不用開立非自願離職證明書
  5.   資遣:因公司經營狀況有重大困難、勞工不能勝任工作,符合勞動基準法第11條的經濟性解僱規定,老闆才可以資遣員工,但要預告,也要給資遣費及開立非自願離職證明書

(二) 資遣解僱的最後手段原則

以資遣來說,如果員工不能勝任工作,是否就能立即解僱員工呢?答案是否定的。

在實務運作來說,有一個「解僱最後手段原則」的適用,縱使勞工工作表現不佳,雇主仍要給機會,應先使用告誡、降職、調職、減薪等其他較輕之手段,並給予一定的改善期間跟績效改善計畫(PIP),最後勞工還是沒辦法改進,雇主才能解僱。

因此,如果雇主解僱員工前,沒有做到這些動作,很可能就是違法解雇將被法院認定無效,勞工可以請求恢復雇用關係

(三) 資遣的預告期間及謀職假

雇主應提前預告勞工要資遣,讓勞工可以提早因應準備。依照員工年資不同有不同的預告期間。

  1.   工作滿3個月未滿1年,提前10天預告。
  2.   工作滿1年未滿3年,提前20天預告。
  3.   工作滿3年以上,提前30天預告。

雇主如果沒有提早在預告期間前告知員工即資遣,最常見是雇主通知勞工資遣當天就要勞工隔天不用來上班,這時雇主未來就要加付預告期間的工資作為員工的補償。

另外,被資遣的員工,每個禮拜最多有2天的時間,可以請謀職假,雇主不得拒絕。

(四) 資遣費的計算

  1.   資遣費分新舊制兩類。

(1)舊制:200571日勞工退休金條例施行前,選擇繼續適用舊制或仍保留舊制年資的員工。

(2)新制:200571日後改選新制、初次就業、離職再受僱或受僱於200571日以後始指定適用勞基法的單位的員工。

  1.   計算方式

(1)舊制:每滿1年發給1個月平均工資的資遣費,無上限。未滿一年依比例計算,未滿一個月以一個月計算。

(2)新制:每滿1年發給0.5個月平均工資的資遣費,最多發給6個月為限。未滿一年依比例計算。

(3)每月平均薪資:

  1. 工作滿6個月以上:資遣當天前6個月內所得工資總額/6個月總天數是平均工資。
  2. 工作如果未滿6個月:將工作期間所得工資/工作期間的總天數。
  3. 工資按工作日數、時數或論件計算者,依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者,以60%計。

(五) 建議

雇主若真的要資遣解雇員工,於符合勞動基準法第11條及第12條的要件下才可以資遣解雇,且應注意解僱最後手段原則,先給較輕的處罰,例如告誡、降職、調職、減薪,再給予員工改善的機會和時間跟制定績效改善計畫(PIP),最後真的還是沒改善的話才可以資遣解雇,否則將來上法院很容易被法官認定是無效的資遣解雇

另外,有關預告期間、謀職假和資遣費,也都有相關規定,建議雇主應加遵守,避免遭勞動檢查被處以罰鍰十萬元以上,得不償失。

解雇資遣勞工是重要事件,建議雇主審慎以對,若解雇資遣過程中,只要有一步失誤,就會影響到後續整個結果。事前若能諮詢律師,瞭解實務作法,更能避免後續衍生不必要的訴訟問題。

常見勞資糾紛案例三、   退休公司將我勞保的投保薪資高薪低報,該怎麼辦?

(一)   勞保投保薪資,高薪低報是怎麼一回事?

一般受僱於公司的員工,勞工保險的保費分擔比例為,公司負擔70%、員工負擔20%、政府負擔10%。勞工保險投保金額應與實際薪資相等,但實務上常會發生雇主為了少繳點保費,假設原本應該要幫員工申報42,000元的級距,改申報較低的,例如30,300元的級距,就是所謂的勞保投保薪資,高薪低報的狀況。

這樣對雇主來說,真的有比較划算、比較省錢嗎?完全不會,反而虧更大!有以下幾點風險需特別留意:

  1.   民事責任:省了一點保費,但事後發生職業災害可能要賠償員工少領到的勞保給付,反而賠更多。
  2.   行政責任:依照勞工保險條例第72條規定,處四倍的行政罰鍰,跑不掉。
  3.   刑事責任:最嚴重的還有詐欺、業務登載不實等刑事責任,有被抓去關的風險。

若員工薪資有所調整,為方便雇主不用每個月逐月申報,雇主只需要依勞工保險條例第14條第2項規定,在2月及8月調整勞工勞保投保級距,若違反此法定義務,一樣會有相關民事、行政責任,要多加注意

就算是雇主私底下和員工約定好甚至簽訂書面契約說員工同意雇主不投保勞保,也無法免除雇主的投保義務,因為這是強制規定,不如一開始就採取員工薪資多少就申報相對應的級距

(二) 勞保高薪低報對員工有影響嗎?

勞工保險條例中的相關給付,都是用勞工的投保薪資來計算給付額度,高薪低報自然會造成給付額度變少而受有損失,例如生育給付、傷病給付、失能給付、老年給付及死亡給付等這些給付金額都會因此縮水。

千萬不要因為眼前少繳點保費、或老闆以此為由多給些獎金就接受了。勞保對於勞工是很基本且必要的社會安全保障,尤其老年給付這種長期性的給付,常年低報累計下來短缺的勞保金額是很可觀的,當下省了五毛,未來很可能是賠了一元,甚至兩元的。

(三) 差額部份由雇主負擔,但要注意時效問題

依勞工保險條例第72條規定,勞工因此所受之損失,應由雇主依本條例規定之給付標準賠償之,也就是因為雇主高薪低報,導致員工少領到到勞保給付差額,都應由雇主負擔賠償。

(四) 建議

對雇主來說,高薪低報並不會比較節省人事成本,後續衍生的勞工民事求償、行政機關罰鍰和刑事責任風險,反而虧更大,真心建議雇主不要輕易冒險。

對員工來說,不要隨意答應雇主這類請求,否則吃虧的還是自己。還有,不要等到快退休時,才發現到自己的勞保投保薪資有問題,在職期間就應該隨時向勞保局進行查證,避免事後發生難以挽回的局面。

若真的不幸發生此事,低報的狀況通常也持續了10多年,一來是證據是否足夠,二來是需核算的資料量龐大,不是一般勞工所能處理,這時會建議尋找一位有經驗的律師協助處理計算請求金額,避免自己的權利再次受損。

常見勞資糾紛案例四、   職業災害雇主有什麼責任?可以解僱員工嗎?

(一) 職業災害如何認定?

勞動基準法中並沒有定義什麼叫職業災害,簡單來說要符合職業災害的情況,有兩個要件:「勞工在雇主指揮監督下的勞動過程中所發生」以及「所生災害與勞工執行業務間有相當因果關係」。

第一個要件,員工要注意的是,要證明自己是在職場中受傷的,例如從公司搭救護車就醫,會比自行開車就醫更能證明。另外,如果是在通勤時發生車禍,若能證明是因為拜訪客戶,或平常上下班路線等,可說是在雇主指揮監督狀態下發生的,都有機會解釋成職業災害。

第二個要件,因果關係的證明,就很需要藉助醫生診斷證明和律師在法律專業上的協助,視個案狀況而定。

常見的職業災害有兩類

一類為職業安全衛生法第2條第5款定義的「職業災害」,是指工作場所的建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他因為職業原因引起的疾病、傷害、失能或死亡,例如勞工在工地施工不慎從高樓鷹架墜落的工安意外。

另一類則為「通勤職災」,是指勞工上下班在必經途中發生意外事故,只要不是因為勞工私人行為而違反法令,例如酒駕,也是屬於一種職業災害,勞工可申請勞保給付,例如勞工前往上班途中發生車禍受傷

(二) 雇主應負的無過失補償責任

依勞動基準法第59條規定如下:

  1.   醫療費用補償:員工為治療職災所生醫療費提供醫療單據雇主給予補償
  2.   不能工作期間工資補償:補償員工原領實際工資。
  3.   喪失工作能力補償:員工滿2年未能痊癒,經審定喪失原有工作能力,不符合下面的失能補償標準者,雇主得一次給付40個月平均工資,免除工資補償責任。
  4.   失能補償:員工治療結束後,按照失能程度,給與失能補償。
  5.   死亡補償和喪葬費:給付遺屬40個月平均工資的死亡補償及5個月平均工資喪葬費。

(三) 雇主負擔補償責任後,又被員工求償怎麼辦?可否用其他方式代替補償責任?

若雇主在事後被認定,就員工遭遇職業災害受傷有過失應負損害賠償責任,此時,之前依勞動基準法給付的職業災害補償金額,就可以拿來抵充要賠償的金額。

若雇主依勞工保險或為員工投保商業團體保險或雇主責任險,可就勞工保險給付,或商業保險中由雇主負擔的保險費,所得的保險給付,來抵充勞動基準法所規定的職業災害補償費,但不足的部分仍應要補足。

(四) 雇主能否解僱職災員工?

勞動基準法第13條規定,勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。原則上雇主不能解僱仍在醫療、治療期間的職業災害勞工,否則除了解僱無效外,還有違反勞基法遭勞動檢查處以罰鍰之問題。

例外可解雇的情形,依勞工職業災害保險及保護法第84條規定,雇主依法給付資遣費後,可以合法預告終止勞動契約:

一、歇業或重大虧損,報經主管機關核定。

二、職業災害勞工經醫療終止後,經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。

三、因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定。

(五) 勞資雙方對於復原或有無工作能力有認知上之落差

員工因職業災害無法上班需要休養期間之天數,通常會依據醫療院所醫生開立的診斷證明書做為參考。

最常有糾紛的是,雇主覺得員工好了可以回來上班,但員工認為還沒復原要繼續休養,此時,雇主就會寄存證信函通知勞工開始上班時間,若員工仍未按雇主通知時間來上班達連續三日,雇主會寄發存證信函開除員工,同時退保員工的勞健保等

這時,勞資雙方就員工傷勢是否痊癒及可否上班各說各話,勞工會申請勞資爭議調解並去討論雇主解雇合法性,若調解不成立就會進到訴訟,法院就會請醫院鑑定員工當時到底有沒有工作能力,是否不堪勝任原工作,勞工傷勢是否已經復原了或勞動力有減損比例等認定,過程相當繁瑣及複雜。

若有律師協助,會建議雇主在解僱前先依勞工職業災害保險及保護法第66條第1項規定,通知勞工一同至中央主管機關認可之職能復健專業機構申請擬訂復工計畫及進行復工評估,來解決雙方爭議及避免後續官司訴訟

(六) 建議

就雇主而言,除盡力維持工作場所的安全、提供安全措施及進行員工訓練外,難保勞工就完全不會有意外發生。111年5月1日起勞工職業災害保險及保護法施行後,強制雇主要為員工投保職業災害保險,即便只有一名員工也要加保。建議雇主,幫員工投保職業災害保險,或者另外幫員工投保商業團體保險跟雇主責任險,都可以幫雇主分散風險抵充雇主在勞動基準法的職災賠償責任

就職業災害員工而言,因為職業災害涉及勞動基準法、職業災害勞工保護法、勞工職業災害保險及保護法及勞工保險條例等,法規複雜不易理解;又有關醫院鑑定證明怎麼評估、是否有因果關係都需要法律專業加以評估;還有相關的薪資補償、交通費、看護費、精神損害賠償等費用項目繁瑣,如何認定也需專業協助;因職業災害造成的身心負擔,也沒有心思能好好處理爭訟問題等等。綜合以上各因素,會建議尋找有辦理過職業災害經驗的律師,比較能提供精確、全面的服務,協助員工爭取應得之權利。

常見勞資糾紛案例五、   育嬰留職停薪說好增產報國,但被惡意調職怎麼辦?

(一) 育嬰假可以請多久?雇主能拒絕嗎?有錢可以領嗎?

為了讓爸媽可以專心照顧並陪伴小孩長大,性別工作平等法第16條規定,員工受僱滿6個月,在小孩滿3歲以前,爸媽各自可請每次最少半年,最長2年的育嬰假天數。

此時雇主不能拒絕員工之育嬰留職停薪申請,但也不需給付該員工薪水。

適用就業保險之受僱員工,可申請育嬰留職停薪津貼,依育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60%計算,按月發給津貼,202171日起,政府加發20%育嬰留職停薪薪資補助,總計為平均月投保薪資80%。每一子女合計最長發給6個月。

(二) 雇主能否拒絕員工復職?

常見的糾紛是,通常公司為了維持營運,在員工請育嬰假期間,都會尋找替代人力來處理原工作內容,待靠近復職日時,雇主可能會以公司因業務緊縮,已無其他職缺可供復職。此時,勞工該怎麼辦呢?

雇主原則上不能拒絕員工復職的請求,且不得降低原有的勞動條件,但依據性別工作平等法第17條規定,除非有以下狀況,公司需要報主管機關同意,並於30日前通知該員工,且依法定標準發給資遣費或退休金,才可以拒絕員工復職:

  1.   歇業、虧損或業務緊縮者。
  2.   雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
  3.   不可抗力暫停工作在一個月以上者。
  4.   業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

然而並非雇主自行宣稱業務緊縮即可被主管機關接受,要提出相關證據,如歷年損益表、財務報表、公司編制及裁員名單有何變化,且要證明此種緊縮並不是一時性,而是已經持續一段期間,將來仍會繼續的狀況,甚至要說明為何選擇剛請完育嬰假的員工,證明無針對性問題等,否則公司原則上不得拒絕員工復職之請求。

(三) 雇主能否將該員工調動或調職?

雇主若是接受請育嬰假的員工復職,但要求員工接受調動,可能安排的職缺在外縣市,或是與原本工作內容不相關之職務等等,員工該怎麼辦?

若雇主有將員工調動或調職的需求,應符合勞動基準法第10條之1的調動五原則規定,才可以做調整:

  1.   基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
  2.   對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
  3.   調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
  4.   調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
  5.   考量勞工及其家庭之生活利益。

因此應該要整體評估,雇主有沒有不當動機?待遇或其他勞動條件有沒有變差?有沒有兼顧到勞工家庭狀況?若評估後,仍有調動到外縣市工作或調整職務內容的必要,也不是完全禁止雇主不可以這麼做。

但若調動地點過遠,應給予必要協助,例如補助交通費、配合工作時間的調整等,須視個案狀況個別評斷。若是調職職務和原本工作內容不相關或無法勝任時,例如原本是法務人員,雇主竟要求該做資訊或會計人員等,此時的調動即有違反勞動基準法規定的疑慮。

(四) 建議

員工願意增產報國,對於處於低生育率的社會來說,是值得鼓勵的事情,爸媽需要國家、社會和企業給予更多的協助,才會更有勇氣去養育後代。

當然對雇主而言,若有經營上的問題,無法再繼續聘用該員工,或有調動或調職的必要,也要跟員工坐下來好好商談,讓員工清楚知道,雇主並不是對養育小孩的爸媽抱有敵意,而是真的因為經營上必要才採取這些措施,了解彼此的苦衷與需求。

雇主甚至能提供給員工更多過渡期的協助,讓員工可以安心育兒,有足夠經濟能力和時間,尋找下一份合適的工作,也是創造勞資雙贏的可能選擇。

勞資雙方往往只是因為立場不同而有所誤解,若彼此對於勞動法相關規範都有基本認識的話,可有效降低勞資之間的衝突問題,跳脫訴訟的零和紛爭,讓勞資雙方和解、共贏,創造最大社會價值。

希望以上內容對您有幫助,若還有其他疑問或有遇到不知如何處理的勞資糾紛問題,歡迎隨時來電或來訊息諮詢,或諮詢專業勞資律師

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